jueves, 10 de noviembre de 2016

ELA inicia la vía hacia Tribunales Europeos para anular parte de las reformas laborales que impiden la negociación colectiva en CAPV y Navarra

28/09/2016
ELA interpuso el 18 de julio de 2016 una demanda ante la Audiencia Nacional para impugnar el I Convenio Colectivo Estatal de Restauración Colectiva frente a la patronal FEARS y los sindicatos CCOO y UGT, todos ellos firmantes, por vulneración de los derechos fundamentales de libertad sindical y negociación colectiva. El referido convenio ha sido impugnado porque supone un claro ejemplo de las nefastas consecuencias que conlleva la estatalización: impedir la negociación colectiva en la CAPV y Navarra y empobrecer de manera radical las condiciones laborales de los y las trabajadoras.
El objetivo de esta demanda es superar la jurisdicción estatal y acudir a los tribunales europeos, más garantistas, para denunciar que el marco legal vigente posibilita la exclusión del sindicato ELA de un espacio propio de negociación colectiva, lo que supone una vulneración de los derechos fundamentales de libertad sindical y negociación colectiva reconocidos en la normativa comunitaria e internacional. ELA ha confiado su representación judicial al prestigioso jurista Luis Enrique de la Villa, que hoy ha detallado los pormenores del proceso.
- Los argumentos básicos en los que se fundamenta nuestra pretensión son:
El marco legal vigente en negociación colectiva tras las dos últimas reformas laborales facilita la centralización de la negociación colectiva cerrando o excluyendo los denominados “espacios intermedios” de negociación, es decir, los autonómicos o provinciales.
Reservar al sindicalismo estatal la capacidad de negociar, y privar de ello al sindicato implantado a nivel autonómico, choca abiertamente con el derecho laboral internacional, concretamente con la Carta de Derechos Fundamentales de la UE y el Convenio Europeo de Derechos Humanos.
El art. 28 de esta Carta establece que todo sindicato tiene derecho a negociar en el nivel adecuado. De ahí se desprende que la regulación legal del Estatuto de los Trabajadores (art. 84.3 y 4, y art. 85.3e) no puede dar cabida a Convenios Colectivos que, como el ahora impugnado, impidan a un sindicato más representativo el ejercicio de una negociación colectiva útil.
- Por ello, se solicita a la Audiencia Nacional, con carácter alternativo:
La nulidad de todas las cláusulas que impiden la negociación en un ámbito inferior, por exceder los límites del ordenamiento vigente, de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y de la Constitución.
Si se considerara que todo ello es el resultado necesario de las reformas laborales, ELA defiende que habría que confrontar dicha normativa española con el derecho comunitario, por lo que se solicita a la Sala que plantee una cuestión prejudicial al Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea.
Por último, se solicita el planteamiento de una cuestión de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional, por considerar que el Estatuto de los Trabajadores vulnera derechos fundamentales (al permitir cláusulas excluyentes en los convenios estatales).
El juicio en la Audiencia Nacional se celebró el pasado 21 de septiembre y habrá que esperar el resultado, pero en todo caso ELA ha iniciado una vía jurídica con la pretensión de continuar hasta que los Tribunales Europeos se pronuncien sobre un marco legal que promueve una recentralización estatal excluyente.
En este caso, cabe recordar los recientes pronunciamientos del Tribunal Superior de Justicia Europeo en otras cuestiones laborales, como la indemnización a interinos, cuya aplicación supondrá a buen seguro la modificación de leyes españolas, algo que podrá ocurrir también si la demanda de ELA contra la estatalización de la negociación colectiva llega a buen puerto.

miércoles, 19 de octubre de 2016

La teoría de juegos aplicada a las relaciones laborales e incluso a las elecciones políticas

Recientemente ha sido publicado un artículo científico, de la rama de ciencias sociales, que puede hacer que por fin muchos nos expliquemos los comportamientos aparentemente incomprensibles de los trabajadores españistanos. Es decir, conseguir explicar científicamente por qué los trabajadores en las elecciones sindicales prefieren votar a las candidaturas "patrocinadas" por la empresa que a las candidaturas que se sitúen más del lado del trabajador. Explicar por qué los trabajadores no secundan en masa las huelgas por muy justificadas que estén (no, no es por perder el día de salario, eso es solo la excusa). Explicar por qué los trabajadores españistanos de forma colectiva aceptan ilegalidades laborales sin límite alguno, incluyendo que la empresa les deje de pagar incluso durante años seguidos (el record publicado en Laboro es de dos años sin cobrar y sin hacer nada al respecto). Y por supuesto intentar explicar el fenómeno conocido como "el obrero de derechas".

El artículo original fue publicado en lengua de los orcos en la revista Science Advances en agosto de 2016. Hay un resumen "oficial" en lengua de la tierra media en la web de la UC3M. Afirma que en el comportamiento humano hay cuatro tipos básicos de personalidad: un 30% de envidiosos, un 20% de optimistas, un 20% de pesimistas, un 20% de confiados y un 10% de indeterminados. Es decir, que el porcentaje más elevado es el de envidiosos, con el significado que luego se explica. Y ojito, que optimista en este estudio es algo mucho peor de lo que te crees. El estudio se realizó sobre 541 sujetos de diferentes edades, niveles educativos, y estatus sociales durante una feria en Barcelona.

¿Qué hicieron con los sujetos para saber si eran envidiosos, optimistas, pesimistas o confiados? Someterlos a pruebas tales como el famoso "dilema del prisionero". Este dilema es un problema fundamental de la teoría de juegos que muestra que dos personas pueden no cooperar incluso si ello va en contra del interés de ambas. ¿Os suena que pueda tener algo que ver con las elecciones sindicales, con la negociación colectiva laboral, con la conciencia de clase obrera o incluso con las elecciones políticas? ¿Ya os vais imaginando por dónde van a ir los tiros? El dilema del prisionero, aparte de ser un problema clásico de la teoría de juegos, es también una charleta típica de barra de bar, por lo que muchos ya lo conoceréis aunque pueden que sin saber que se llama así. Su enunciación clásica es la siguiente:

«La policía arresta a dos sospechosos. No hay pruebas suficientes para condenarlos y, tras haberlos separado, los visita a cada uno y les ofrece el mismo trato. Si uno confiesa y el otro niega, el que niegue será condenado a la pena de 10 años y el que hable será liberado. Si ambos confiesan, ambos serán condenados a 6 años. Si ambos niegan, ambos serán condenados a 1 año»


Parece obvio que ambos tendrían que callarse porque de esa forma se asegurarían la pena mínima de 1a. Pero están separados (como los trabajadores) y no saben qué hará el otro, con lo que tienen la posibilidad de valorar la opción de cantar con la esperanza de que el otro se calle y así quedar libres, con el riesgo de que el otro piense lo mismo y también cante y entonces quedar encerrados ambos por 6a cada uno.

Esto es teoría de juegos pura y dura, es decir la rama matemática que estudia las estrategias óptimas y el comportamiento previsto y observado de individuos en juegos de este tipo. Se explica muy bien en la famosa escena del bar de "Una Mente Maravillosa", que no es una película sino una putada porque la pillas haciendo zapping a la 1 cuando te vas a acostar y ya no te acuestas hasta las 3 aunque la hayas visto 7 veces. En la escena, unos lumbreras en el bar ven a una rubia a la que todos les gustaría beneficiarse, acompañada por unas amigas menos agraciadas físicamente. Todos los lumbreras recuerdan en ese momento la teoría de Adam Smith, padre de la ciencia económica clásica, que dice así: "En la competencia, la ambición individual beneficia al bien común". Por lo que concluyen que tonto el último, que todos a por la rubia y que así uno se la lleva y los demás a las amigas. Pero el lumbreras máximus (Russell Crowe) afirma en ese momento con dos cataplines que Adam Smith se equivocaba, que si fueran todos a por la rubia se estorbarían y nadie se llevaría ni a la rubia ni menos aún a las amigas, por lo que recomienda que cada uno vaya a por una amiga y nadie a por la rubia para obtener el máximo beneficio colectivo. Es decir que no es cierto que el bien común se consiga siempre yendo cada uno a lo suyo sino que hay situaciones en las que el individuo tiene que pensar en que puede ser mejor para el colectivo del que forma parte una acción que en principio sea peor a nivel individual. Es decir el dilema del prisionero pero con rubia y con bar. Si los dos prisioneros aplicaran la teoría de Adam Smith buscarían cada uno su máxima ambición individual (quedar libre), por lo que ambos cantarían y no solo ninguno quedaría libre sino que ambos quedarían presos 6a. Así que Russell Crowe resulta que tiene razón y luego van y le dan el premio Nobel como a Bob Dylan pero con un poquillo más de mérito.

Anda la osa, ¿no habéis oído teorías parecidas a las de Adam Smith a los neoliberales de los debates de la tele? Sí, esos que dicen que la iniciativa privada por definición es mejor que la pública porque el servicio se mejora gracias a la competencia, por lo que es mejor la educación privada, la sanidad privada, las pensiones privadas, etc. etc. ¿Acaso sois pocos los que os han dicho más de una vez lo de Adam Smith de una forma parecida en vuestras empresas, sobre todo en las grandes que organizan cursos de esos que te meten a remar en grupo en una canoa? ¿No os dicen en esas empresas, cursos y reuniones que cada cuál tiene que dar lo mejor de sí mismo y exigir lo mejor de sí mismo a los demás para que la empresa vaya mejor? Eso en los cursos que molan de esos con corbata y papelógrafo, que es una forma superguay de llamar a un papel colgao. Porque Manolo el del bar te resume la teoría de Adam Smith mucho más fácil: todos a meter todas las horas que a mi me salga de los cimborrios porque si no la empresa cierra y el que no le guste a la puta calle. Pues a ver si va a resultar que es mentira eso de que yendo cada uno a la suyo la empresa o la sociedad en general (léase educación, sanidad, pensiones...) siempre vaya a funcionar mejor.

Pero volvamos al tema del estudio, que nos liamos con los neoliberales y se monta un festival del humor en el que nos perdemos. El estudio lo que ha hecho no es analizar si es mejor o peor que los prisioneros canten o se callen o si hay que ir o no a por la rubia. Lo que ha hecho es muchísimo más interesante, que es banalizar qué hace realmente la gente en una situación como la del dilema del prisionero. Los resultados son extraordinarios:

-   Un 30% son envidiosos y son la mayoría. Envidioso quiere decir que en una situación de ese tipo tomarán la decisión que les asegure no quedar en peor situación que los demás. Esta es probablemente la mejor definición de envidia españistana que hayas leído en tu vida. La característica fundamental del envidioso no es que le joda el bien del amigo o conocido o al menos no es solo esa. No lo es tampoco que quiera tener lo mismo que los demás aunque no le haga falta. Lo fundamental es que se comportará de forma que asegure en la medida de lo posible que los demás estén al menos igual de jodidos que él antes que actuar de forma que alguien que no fuera él pudiera resultar beneficiado. Y lo más importante es que es el colectivo mayoritario. Si te parece poca diferencia la que hay entre un 20% y un 30% quizá te parezca mayor si piensas que por ejemplo por cada 2 confiados hay 3 envidiosos.

-   Un 20% son optimistas y decidirán buscando su máximo beneficio personal pensando en que los demás decidirán buscando el bien común. Es decir que al adjetivo "optimista" no tiene ninguna acepción o significado positivo en lo que se refiere a este estudio sino que podríamos decir que simplemente es el perfil más cabronazo de todos. El que no hace huelga porque cree que los demás la harán mayoritariamente por él. El que vota al sindicato de la empresa asegurándose de que ésta lo sepa pero cree que ganará el de los trabajadores.

-   Un 20% son pesimistas y decidirán buscando su máximo beneficio personal pero pensando en que los demás también decidirán buscando lo mismo. Es decir el que no va a la huelga porque sabe o cree saber que "no va a ir nadie".

-   Un 20% son confiados y decidirán buscando el bien común.

-   Un 10% de indefinidos.

El estudio afirma, como es lógico, que los 3 primeros comportamientos son sencillamente irracionales, más claramente en el caso de los envidiosos. La conclusión del estudio es demoledora, porque conduce sencillamente a que pueden ser falsas las teorías que afirman que los colectivos en general se comportan de forma racional. Dicho de otra forma: nada menos que el 70% de la población actúa de forma irracional o poco racional (y sobre todo un 30% de forma muy irracional) en los que podríamos llamar dilemas colectivos, incluso conociendo las consecuencias colectivas negativas de su comportamiento.

Ahora traslada todo esto a una huelga, a una negociación colectiva (un convenio, un ERE, un ERTE...), al comportamiento colectivo en general de los trabajadores como clase, a las elecciones sindicales, al comportamiento de los representantes de los trabajadores e incluso a las elecciones políticas. Es decir, ¿a qué sindicato y partido político vota cada perfil? ¿Qué hacen los de cada perfil cuando negocian algo colectivamente? ¿Los que se presentan a las elecciones sindicales son de algún perfil mayoritariamente? ¿Qué perfiles tienen mayores posibilidades de ascenso en la empresa? ¿Qué perfil abunda más en los puestos con personal a cargo? ¿De qué perfil es mayoritariamente el obrero de derechas? Preguntas que no tienen fácil respuesta. Bueno, alguna puede que sí, pero para algo están los comentarios de esta web y no para preguntar cada uno por lo suyo, mira tú por dónde.
http://laboro-spain.blogspot.com.es/2016/10/teoria-juegos-elecciones.html

domingo, 9 de octubre de 2016

Huelgas y cajas de resistencia para revitalizar el sindicato

07/10/2016 | Lluís Rodríguez Algans
En un artículo anterior, tratamos el pilar de la negociación colectiva y la política sindical para sustentar un reimpulso de los sindicatos en la sociedad. En este artículo trataremos los otros tres pilares citados que dependen fundamentalmente del propio sindicalismo: gestión del conflicto laboral, huelgas y repertorios de presión; política social, empleo y economía social; formación sindical, asesoría sindical y técnica, teniendo también cómo base de la arquitectura de un sindicalismo combativo, la financiación sindical.
La negociación colectiva y la política sindical nos llevan a la necesidad de tratar el segundo pilar del poder sindical en estrecha relación cómo es la gestión del conflicto laboral, las huelgas y los repertorios de presión. Es evidente que sin presión no hay negociación, y sin presión potente no hay negociación colectiva con contenidos que sirvan para el avance social. Desgraciadamente, el contexto de crisis económica y la falta de recursos sindicales dificultan articular en todo su alcance la herramienta más potente de presión productiva, económica y financiera contra las empresas cómo es la huelga total (de días y horas de trabajo) indefinida (de extensión temporal), quizás también la máxima expresión de la acción directa colectiva de los y las trabajadoras. En su lugar las huelgas que se convocan -en realidad paros parciales o totales de unos pocos días- son más avisos de conflictividad a las empresas que mecanismos de presión económica y financiera real. El motivo por más que obvio no está de más señalarlo: los y las trabajadoras y sus familias no pueden lanzarse a huelgas totales indefinidas sin un apoyo financiero que ayude a cubrir o mitigar dejar de percibir ingresos por estar en huelga, aun cuando sea para mejorar sustancialmente las condiciones de empleo. Para solventar éste hándicap, uno de los instrumentos cruciales es la Caja de Resistencia, utilizada por sindicatos de ámbito estatal (USO) y nacional (ELA, LAB, ESK o CIG) que aportan de sus propios recursos internos, según los reglamentos prefijados, subsidios de huelga que cubren al menos el Salario Mínimo Interprofesional (764 euros en 12 pagas) para cada huelguista. Realizando un breve ejercicio de análisis, para el caso de una hipotética organización sindical de 10.000 personas afiliadas que dedicase 5 euros mensuales de la cuota sindical a una Caja de Resistencia Confederal, tendría capacidad de sostener con 50.000 euros mensuales la huelga indefinida completa de 65 trabajadoras recibiendo este subsidio de huelga mensual de 764 euros. Es cierto que en función del diseño de la estrategia de huelga, sería posible cubrir con esa financiación más huelguistas, seguramente hasta el doble. Además, todo ello sin contar con el factor ahorro continuo que implica el hecho de no convocar continuamente huelgas con esta intensidad, lo que implica multiplicar la potencia financiera. Teniendo en cuenta que la gran mayoría de empresas en el Estado español son Pymes ¿Qué empresa pequeña o mediana de hasta 250 trabajadoras puede resistir económica y financieramente una huelga indefinida total de estas características sin entrar a negociar y acordar convenios colectivos con contenidos como los anteriormente citados? ¿Acaso esta red de seguridad sindical no permite e incentiva la adhesión a la huelga y por extensión a la afiliación sindical?
La experiencia demuestra que prácticamente ninguna empresa puede resistir huelgas de estas características, puesto que huelga y caja de resistencia multiplican el poder de negociación sindical, independientemente que estemos tratando o no con segmentos laborales o sectores estratégicos que disponen de un poder de negociación estructural. Ejemplos al respecto los tenemos en Euskadi y Navarra, y en algunos casos la consecución de un convenio colectivo con las características citadas, ha venido en el marco de la convocatoria de huelga indefinida para la retirada de medidas de despido colectivo o reducción salarial en paralelo a promover la negociación de un convenio con cláusulas de blindaje que dejen fuera de las empresas las contrarreformas laborales, consiguiendo ambos objetivos [1].
En un grado mayor, funcionarían cajas de resistencia intersindicales de forma permanente dentro del sindicalismo combativo con cobertura de subsidios de huelga, extendiendo las fuentes de ingresos a la solidaridad externa a las organizaciones. En un grado menor de efectividad, funcionan también cajas de resistencia de secciones sindicales o sindicatos que no son confederaciones, sin embargo éstas no consiguen el ahorro colectivo necesario para implementar fórmulas de subsidios de apoyo a huelga como las cajas de resistencia confederales y por extensión es difícil que puedan articular en toda su extensión el poder de negociación sindical. Asimismo, en múltiples conflictos laborales y huelgas como Coca – Cola, Panrico, TMB -Autobuses de Barcelona- o las del sector de la minería de Asturias, por poner algunos ejemplos, se han abierto cajas de resistencia para apoyar los gastos generados por dichos conflictos y el reparto de recursos para los huelguistas de los mismos, pero pese a su interés al abrirse a la solidaridad externa, no son permanentes y no permiten ahorro para relanzar nuevos conflictos. Uno de los conflictos y huelga recientes que ha contado con el apoyo de una caja de resistencia particular, vinculada al movimiento cooperativo ha sido Correscales, con apoyo de cooperativa de finanzas Coop57. Es cierto, por otra parte, que esa dificultad de financiar la resistencia laboral en los conflictos se puede solventar incluyendo en los pactos de fin de huelga, cláusulas de recuperación de salarios y seguridad social dejados de ingresar por parte de las empresas, en tanto son las empresas las responsables de abocar las plantillas al conflicto al no querer negociar ejerciendo su poder de decisión sobre la clase trabajadora.
Por otra parte, la capacidad huelguística y de confrontación a la política económica y laboral neoliberal, tanto a nivel sectorial cómo general, también ha sido la característica diferencial del movimiento sindical vasco respecto al del resto del Estado, agrupado en la mayoría sindical vasca (ELA, LAB, ESK, STEILAS, EHNE, HIRU y en la mayoría de huelgas también CGT y CNT), abordando la convocatoria de 8 huelgas generales en el periodo 2009-2013. En el caso de tres de ellas también fueron a la huelga general CCOO y UGT lo que provocó un mayor impacto, si cabe, de afectación de la huelga. La huelga general sin duda es la forma de huelga con mayor potencia para presionar y proponer otra política económica y laboral a los gobiernos neoliberales que incumplen sistemáticamente su responsabilidad de servicio y protección de las mayorías sociales [2]. Es en el marco de las huelgas generales, dónde también se ha experimentado la convocatoria de la denominada huelga social, que incluye una perspectiva de huelga de consumo y huelga de cuidados, cómo forma de multiplicar la potencia de la huelga general, a la vez que de visibilizar aquellos segmentos laborales explotados por el conflicto capital-vida y con mayores dificultades de acción colectiva.
Sin embargo, pese a esta capacidad efectiva de confrontación huelguística del movimiento sindical en las empresas es necesario citar también que el abordaje del conflicto laboral desde la parte sindical se encuentra con múltiples trabas de las empresas que vulneran sistemáticamente los derechos de huelga y tratan de impedir que se detenga la producción por todos los medios posibles [3], también por parte de los gobiernos que imponen servicios mínimos ilegales y abusivos.
Grave también para la capacidad sindical futura, es la aceptación e introducción en la negociación colectiva de las propuestas patronales de cláusulas de paz social o en los acuerdos marco, la introducción sistemática para la mayoría de convenios de mecanismos de conciliación previa a la convocatoria de huelgas, alargando de facto los preavisos y trámites para evitar la expresión y resolución obrera del conflicto estructural entre el trabajo y el capital o su lógica aplicada a los servicios públicos.
Todo lo anterior, obliga a recurrir a los piquetes y al boicot de productos y servicios, así como a explorar otros repertorios de presión sindical y social para la consecución de los objetivos predeterminados, contrarrestando el mantenimiento de la producción que realizan las empresas la mayoría de veces ilegal. Las nuevas tecnologías y canales de comunicación ofrecen amplias posibilidades de campañas y acciones sindicales también, así como formulas del llamado label sindical, cómo fórmula para asegurar desde el sindicalismo que los productos o servicios ofrecidos por las empresas cuentan en su producción con el cumplimiento de todos los derechos laborales y sociales.
Política social, empleo y economía social
El tercer pilar de la acción del sindicato se sustenta en su intervención en la política social, de empleo y economía social. Las organizaciones sindicales empoderadas y revitalizadas son aquellas que tienen capacidad, de forma autónoma al poder político, de ser instrumento efectivo para cubrir las necesidades materiales y morales de las mayorías sociales. Así pues, algunas organizaciones sindicales están repensando una “vuelta a los orígenes” del sindicalismo recogiendo la función que hoy en día tienen las asambleas de parados y paradas, impulsando bolsas sindicales de empleo en las federaciones territoriales y potenciando dichas asambleas cómo forma de abordar el acceso al empleo de afiliados y afiliadas a la vez que resarcir estratégicamente la ruptura que implica la segmentación brutal de los mercados laborales entre empleados, precarios y desempleados [4], de forma que se apoyen por quienes están en desempleo la lucha laboral, las huelgas y la negociación colectiva en consonancia con la experiencia de por ejemplo los movimientos piqueteros argentinos. Por otra parte, en tanto que los sindicatos son espacios de apoyo mutuo entre trabajadores y trabajadoras, se plantea también por parte de algunas organizaciones como CNT, el desarrollo de instrumentos autónomos para impulsar política social entre la afiliación cómo es el apoyo a acciones de exención o reducción de precios de bienes y servicios básicos (alimentación, vivienda), la creación de cooperativas de consumo y producción, a la vez que la intervención para promover redes de economía social que puedan influir en el desarrollo económico comarcal o superior [5]. En este sentido es importante el apoyo del movimiento sindical a iniciativas cómo Alternatiben Herria o los Encuentros Ecosocialistas Internacionales, que muestran las alternativas que se promueven desde el sindicalismo y la economía social para construir y reorientar el tejido productiva y la economía hacia otro modelo de desarrollo económico. Es en estos ámbitos dónde las alianzas con otras organizaciones y movimientos (consumidores, cooperativismo y economía social, etc) se tornan también como una fuente indispensable de poder sindical y social.
En cuanto al cuarto pilar, relativo a la formación sindical, asesoría sindical y técnica, estos son los que sustentan y reproducen la posibilidad de una negociación colectiva potente y una gestión eficiente del conflicto laboral o la extensión de instrumentos de política social para la afiliación. Además en lo que se refiere a la formación, esta se basa tanto en el trabajo específico en dicho campo, cómo en la puesta en común de la experiencia acumulada por asesores sindicales y técnicos, que retroalimentan la acción colectiva para el resto de cuadros y militantes sindicales.
Respecto a la asesoría técnica –juristas, economistas, sociólogos, especialistas en salud laboral, etc.-, ésta se torna fundamental en unas relaciones laborales y conflictos cada vez más tecnificados y con oponentes de nivel en el bando empresarial, máxime cuando la ley y la jurisprudencia por lo general benefician a los intereses empresariales, por no redundar en lo dicho de las políticas gubernamentales. Son de especial relevancia los procesos de negociación colectiva atravesados del análisis y debate en torno a aspectos económicos, en grupos empresariales con fuertes interrelaciones productivas y financieras, utilizando los grupos empresariales estratagemas basados en el intercambio financiero, de productos o servicios, con precios de transferencia políticos y contabilización sesgada o fraudulenta, diseño de estructuras salariales opacas para las direcciones, etc. En contextos de conflictividad, la defensa de los derechos de huelga y libertad sindical, se tornan cada vez más importantes, puesto que són constantemente amenazados por las empresas. En este sentido, los análisis sindicales respecto a la intervención técnica, apuntan a la importancia de “sindicalizar” el enfoque jurídico y económico, construyendo discurso que amplíe la posibilidades de defensa y consecución de derechos colectivos, además de poner al servicio de la acción sindical el asesoramiento jurídico y económico, especialmente relevantes en la negociación colectiva y el conflicto laboral. Es de destacar en este respecto la importancia de la creación del Foro de profesionales del asesoramiento laboral y social de la UPV/EHU, promovido desde la Facultad de Relaciones Laborales y Trabajo Social de la UPV/EHU. Además según de Holm-Detlev Kohler (pág. 62): “frente a la creciente complejidad del mundo actual, los gobiernos recurren a think tanks (grupos de expertos), y las empresas a consultoras y servicios especializados, mientras los sindicatos, al menos en España, confían en ellos mismos, en la capacidad autodidacta de unos representantes sin formación ni cualificación específica en la materia que debe negociarse y regularse. La desventaja frente al capital y la falta de capacidad estratégica son consecuencia lógica de la renuncia al conocimiento externo. Existen dos vías principales de crear conocimiento externo: la creación de una red de asesorías y consultorías sindicales y la alianza estratégica con el mundo académico e investigador, son un instrumento para ganar eficacia, reflexionar y acumular experiencias y conocimientos, y para mantener vivo y bien enfocado el discurso sindical en un mundo de creciente complejidad y heterogeneidad”.
La asesoría sindical, es fundamental para implementar las estrategias de “organizing” en las empresas, explicadas en el artículo anterior, dando cobertura tanto a Pymes cómo a gran empresa y territorios potencialmente sindicalizables, con la generación de equipos sindicales en base a las Secciones Sindicales. Es la asesoría sindical la que canaliza el asesoramiento técnico y la acción colectiva, por lo que requiere de perfiles militantes de cuadros con experiencia y formación técnica específica. La selección por parte de las organizaciones de la militancia mejor preparada de las empresas y sectores para realizar labores de asesoría para el sindicato, es la garantía para el movimiento sindical de aprovechar la inteligencia colectiva generada en los procesos de lucha.
Por último, en cuanto a la formación sindical, esta se puede subdividir en dos grandes ámbitos cruciales para el refuerzo del sindicalismo. Por un lado la formación técnica, en ámbito contable y económico, jurídico laboral y sindical, de técnicas de negociación colectiva y dinamización de la acción colectiva y la huelga, etc… Dicha formación es necesaria tanto para técnicos, cuadros y asesores sindicales o miembros de Secciones Sindicales cómo forma de incrementar el poder sindical a la hora de gestionar conflictos y negociación colectiva. Por otro lado, el debate, la formación ideológica y de cultura sindical. Ésta se basa en saber conectar para una nueva cultura militante, las agresiones e injusticias con sistemas de ideas y análisis que ayuden a interpretar, den salida y alternativas sociales factibles. Para ello es necesario construir relatos para la recomposición de la conciencia de clase. En este sentido, el movimiento sindical funciona diferente que el de ámbito político-parlamentario, puesto que no son suficientes grandes lemas y campañas de comunicación, sino que lo que determina la progresiva identificación de la mayoría de plantillas con el sindicalismo es la acción cotidiana de los militantes con intervención coherente en las empresas, así como el compromiso de los sindicatos en vertebrar las reivindicaciones micro y macro, en relación a un objetivo de alternativa al modelo económico y social imperante. Bajo estas premisas, la formación sindical adquiere un refuerzo que afianza el avance sindical, potenciando la identidad de clase y la solidaridad colectiva inclusiva.
Por último, la base fundamental que supone la financiación sindical es una cuestión sencilla, por ser un objetivo estratégico la necesidad de autonomía financiera, y ésta solamente puede provenir de un peso hegemónico de las cuotas dentro de la estructura de ingresos, no de las subvenciones estatales o empresariales. Dicho de otra forma, una tasa de financiación sindical por cuotas menor del 90% del total de ingresos supone entrar en un terreno de dependencia externa en la financiación necesaria para el despliegue completo y sin ataduras de la acción sindical y social en toda su extensión. Para ello, sin duda las cuotas sindicales deberían ser mayores que las que hoy en día se pagan por lo general, puesto que los datos disponibles indican que en los principales sindicatos no son suficientes los ingresos por cuotas para cubrir las necesidades de recursos de infraestructura, humanos y técnicos, así como los relacionados con la acción sindical y social. Es cierto que el contexto de crisis, de reducciones salariales y despidos no facilita abordar subidas de cuotas sindicales, sin embargo, ¿no debería ser la cuota sindical una aportación personal o familiar ineludible en tanto que clase trabajadora? ¿es significativo respecto a otros gastos personales o familiares? Ejemplificando ¿quién no estaría dispuesto a pagar 20 euros mensuales a un sindicato que consigue incrementar el salario mensual el triple -60 euros-, manteniendo dichas condiciones en el tiempo además de hacer una defensa estratégica y efectiva del empleo aportando más recursos de defensa a la afiliación? Para todo ello, empezando por conseguir los incrementos salariales citados de forma generalizada, sin duda es necesario abordar con sistematicidad cada uno de los cuatro pilares anteriormente descritos, de forma que la afiliación a los sindicatos sea clarísimamente útil y efectiva, a la vez que para recomponer la acción colectiva, la identificación de clase y los vínculos sociales creados por la solidaridad y apoyo mutuo en el marco de la acción sindical. Y así sucesivamente, para romper el círculo vicioso de debilidad afiliativa con ausencia de política sindical combativa.
En conclusión, los cuatro pilares citados de revitalización del poder sindical, convenientemente articulados han permitido victorias en contextos duros y difíciles contra multinacionales poderosas cómo son las reestructuraciones y despidos colectivos citados en el primer artículo. Pero no solamente en los casos de crisis empresarial es posible oponer las reformas laborales y las políticas empresariales, sino que también se están consiguiendo resultados tangibles en negociación colectiva que ejemplifican la posibilidad de desarticular la ofensiva patronal y legal de los gobiernos capitalistas mejorando desde la base las condiciones de empleo y vida, eso sí con organización, conflicto, huelga y resistencia colectiva. Las experiencias y referencias de buenas prácticas sindicales apuntan a estas bases para homologar al sindicalismo dispuesto a ello hacia lógicas de efectividad, afiliación, contrapoder y acción orientada a la transformación social. De la misma forma, tanto desde el flanco de la negociación colectiva hacia un mayor control sindical económico, con uso de huelga y caja de resistencia, cómo desde el flanco de la política social, de empleo y economía social, es posible que el sindicalismo se oriente para influir en la política económica, industrial y laboral cómo forma de mejorar efectivamente las condiciones de empleo y vida en las comarcas, a la vez que se impulsa otro modelo de desarrollo socioeconómico más eficiente, justo, sostenible y democrático que el que nos ofrece el sistema capitalista.
Notas
[1] Huelgas indefinidas en los últimos años o abiertas en Euskadi y Navarra, tanto de empresa como de sector con apoyo de Caja de Resistencia Confederal, para conseguir buenos acuerdos o convenios colectivos, se han dado en Alstom-GE de Buñuel y Tudela, Eaton de Derio (60 días), Defontaine Iberia de Viana (14 días), Limpieza Viaria de Ortuella (14 días), Onduline de Gallarta (21 días), Emica Bombas (90 días),Korta de Zumaia (51 días), Limpieza de CAF-Beasain (108 días), Guardian Llodio (60 días), TS Fundiciones de Zestoa (30 días), Residencia Villa Sacramento de Donostia (9 meses), TUV Rheinland Ibérica (ITV Irun y Urnieta) (9 meses), Museo de Bellas Artes de Bilbao (41 días). Abiertas están en el sector de Residencias de Bizkaia, Reciclaje TMB-Arraiz, Mantenimiento de Carreteras de Gipuzkoa, Limpieza del Ayuntamiento del Valle de Trápaga, Kaiku Km0 en Gasteiz. Todas estas huelgas han sido o són gestionadas por el sindicato ELA.
[2] En Euskadi y Navarra se han convocado 8 Huelgas Generales desde el inicio de la crisis (por 3 convocadas en el resto del Estado): 21 de Mayo de 2009, 29 de junio y 26 de septiembre de 2010, 27 de enero de 2011, 29 de marzo de 2012, 26 de septiembre de 2012, 14 de noviembre de 2012 (convocada solo por CCOO y UGT) y 30 de Mayo de 2013. Francisco Letamendia en su artículo “La crisis en el País Vasco (2009-2012) y el clivaje de clase. Huelgas generales y discursos de los actores” apunta claves de estos procesos de huelgas generales en Euskadi y Navarra. A nivel más general se puede consultar “La conflictividad laboral en tiempos de crisis económica. Un análisis comparado de las huelgas en el Estado español durante los sexenios 2002-2007 y 2008-2013” y el Anuario del Conflicto Social de 2012 y 2013.
[3] Una relación detallada al respecto se encuentra en el Capítulo del libro de Wilfredo Sanginetti “Una radical transformación de las estrategias empresariales antes las huelgas: el mantenimiento de la producción como objetivo prioritario” y en el artículo “La tutela sustancial del derecho de huelga en las estructuras empresariales complejas”.
[4] En este sentido, ver los acuerdos del XI Congreso de CNT de 2015 en el punto 12.4.- Promoción de las Bolsas Sindicales de Empleo, estableciendo pautas para reglamentar su funcionamiento y actuación estratégica. También ELA en su XIII Congreso de 2013 trató la cuestión impulsando un Área de personas desempleadas.
[5] De la misma forma en los acuerdos del XI Congreso de CNT de 2015 en el punto 12.3.- Instrumentos para la política sindical y social de la CNT. Recuperar las Comisiones de Defensa Económica y los Consejos de Economía
Lluís Rodríguez Algans. Economista asesor laboral en la cooperativa Maiatzaren Lehena Aholkularitza / Consultoría Primero de Mayo. Profesor de postgrado en la Facultad de Relaciones Laborales y Trabajo Social de la UPV/EHU.
29/9/2016
http://www.vientosur.info/spip.php?article11763

martes, 17 de noviembre de 2015

ELA acusa al presidente de Confebask de implantar jornadas de 11 horas con salarios de cinco euros la hora

El sindicato inicia una campaña para atajar la precariedad y "poner cara" a los "piratas" que se "forran con la miseria laboral"
Txiki Muñoz, acompañado de secretaria general adjunta y los responsables de Industria y Construcción; Servicios privados; y Area pública de ELA. 
El sindicato ELA pondrá en marcha esta semana una campaña para hacer frente a la precariedad y "poner cara" a los "piratas" que se "forran" mientras "diseñan la miseria laboral". El líder del sindicato, Adolfo Muñoz, ha denunciado, asimismo, en la presentación de esta iniciativa, que la empresa de construcción de la que es consejero delegado el presidente de Confebask, Roberto Larrañaga, crea "una cadena de subcontratas" en la que se trabaja "once horas diarias a cinco euros la hora".
Esta campaña ha sido dada a conocer en el transcurso de una rueda de prensa celebrada en Bilbao, en la que el líder de ELA ha estado acompañado por la secretaria general adjunta del sindicato, Amaia Muñoa, y los responsables de Industria y Construcción; Servicios privados; y Area pública del sindicato.

En la comparecencia, han explicado que la campaña tendrá una duración ilimitada y, con motivo de esta iniciativa, el sindicato ha diseñado unos carteles en los que se puede leer "vuestros beneficios nuestra miseria laboral" junto a las fotografías de responsables de empresas y patronales como Alberto García Erauzkin (Euskaltel), Yolanda Barcina (Telefónica), Pello Gibelalde (Adegi), Jose Antonio Sarría (CEN), Josu Jon Imaz (Repsol), Florentino Pérez (ACS), Ignacio Sánchez Galán (Iberdrola) y Gregorio Villalabetia (Kutxabank).
Esta campaña, además de recoger el reparto de carteles y folletos entre la ciudadanía para dar a conocer la actual realidad, incluye cursos a 3.000 delegados para que puedan identificar la precariedad, de cara a establecer posteriormente planes de trabajo para atajar esas situaciones.
El sindicato, según ha explicado, centrará sus esfuerzos en trasladar esta campaña a empresas y sectores y organizar a los trabajadores y, tras reconocer que será "muy difícil", ha asegurado que no se puede "mirar a otro lado y no se pueden bajar los brazos".
Los responsables de ELA han denunciado que la precariedad "no es algo nuevo" pero han señalado que, con la crisis y los actuales niveles de desempleo, se está "extendiendo de forma alarmante" y las empresas dan "con nuevas formas de precariedad", utilizando para ello las reformas que se han acometido en los últimos años. Además, han apuntado que, "recorte a recorte", esos trabajadore precarios "van a la pobreza".
El sindicato ha asegurado que las contrataciones son "más precarias que nunca", los sueldos representan una participación en la riqueza "más baja que nunca".
ELA ha denunciado que hay "otra cara de la moneda" que es la de los beneficios empresariales, que se tratan de "maximizar" a través de la "precariedad". El sindicato ha indicado que a las patronales y al Gobierno les interesa "esconder esa realidad" con "mucha propaganda" y enseñar "otra foto".
En este sentido, la central sindical ha manifestado que su objetivo es "poner cara a la precariedad" y a esa "otra cara de la moneda".
"Nuestra miseria laboral es la base para el aumento de los beneficios de las empresas y para que a sus ejecutivos se les premie con salarios, pensiones y bonus de escándalo. Esos 'piratas' que diseñan la miseria laboral se están forrando", señala ELA en el folleto de presentación de la campaña.
En la comparecencia, el dirigente de ELA, Adolfo Muñoz, ha asegurado que la crisis está suponiendo un "traslado del poder del dinero y del poder del poder al capital".

"No les vamos a dejar en paz"

En este sentido, ha señalado que debe ser el sindicalismo el que "lidere este debate" porque, si no, no se dará en la sociedad". "No les vamos a dejar en paz", ha advertido. Muñoz ha asegurado que, mientras su proyecto sea "extender la miseria laboral, hacer alarde de beneficios empresariales escandalosos y sueldos sin parangón y de bonus rechazables", el sindicalismo "se tiene que oponer y reivindicarse".
Muñoz ha explicado los ejes de esta campaña, entre los que se encuentran, situar en el centro del debate la desigualdad social y la caída salarial. En este sentido, ha manifestado que el sindicato hará todo lo que esté "en su mano" en las empresas y los sectores para que "socialicen que la decisión de los gobiernos y la patronal es incrementar la miseria laboral".
"Nuestra miseria son sus beneficios", ha asegurado Muñoz, quien ha ofrecido datos de una encuesta sobre las empresas del Ibex, que constata que en 2014 los máximos dirigentes de esas compañías "se subieron subido el sueldo un 80%".
Asimismo, ha apuntado que, con esta campaña, también quieren dar a conocer que la "caída salarial", junto con la "desfiscalización" de las rentas altas y el capital suponen "un arrastre a la pobreza" y no será posible construir un sistema de pensiones "digno".

Reunión con Confebask

Preguntado por las relaciones con Confebask tras el nombramiento de Roberto Larrañaga como presidente, ha recordado la reunión que mantuvieron con la patronal y ha destacado que sus responsables les trasladaron que la situación "no iba a cambiar gane quien gane las elecciones", por lo que les instaron a "resignarse" y a "unirse" a lo que "se estaba haciendo", algo a lo que "ELA se negó".
Muñoz ha aprovechado para denunciar que el nuevo presidente de Confebask es responsable de una empresa de construcción en Vitoria que "crea una cadena de subcontratas donde la gente trabaja once horas a cinco euros la hora".
Por último, Muñoz ha defendido el valor del sindicalismo, de la organización, de la lucha y del "conflicto social" y ha denunciado que las reformas también se han hecho para "debilitar" al movimiento sindical".

lunes, 26 de octubre de 2015

Empresa alemana en España reconoce despido improcedente de una transexual e indemiza

Una multinacional alemana despide una ingeniera directiva por su condición de transexual.

La empresa Tüv Rheinland Group despidió a la mujer transexual directora del Departamento de Certificación de Productos y Calidad cuando comunicó que se reasignaría como mujer.

Redacción Web y ATC (Exclusiva a 21.52 h. / 19-12-2007)-. UGT de Catalunya denuncia la discriminación que todavía sufren las personas transexuales, sobre todo en el mundo laboral, hecho que dificulta todavía más su integración social. Un ejemplo es el de Matthias Schulze, ingeniera industrial de una multinacional alemana con sede a nuestro país, que fue despedida cuando comunicó a su empresa que se reasignaría sexualmente como mujer.

El caso ha sido asesorado por el Gabinete Jurídico y la Secretaría de Políticas de Igualdad de la UGT de Catalunya. Matthias Shulze ha estado trabajando un año y dos meses, con contrato indefinido, a la empresa Tüv Rheinland Group, que ofrece servicios de inspección, control, auditoria técnica y certificación. Matthias es ingeniero industrial y ocupaba el lugar de director del Departamento de Certificación de Productos y Calidad, con tres personas a su cargo. En mayo de este año, Matthias comunicó a la dirección de la empresa que iniciaba el proceso por convertirse en mujer y pidió que, tal y como se hace a otros países europeos y a los Estados Unidos, se comunicara formalmente al resto de trabajadores y de trabajadoras que a partir de aquel momento pasaba a ser Sarah Schulze.

La dirección de Tüv Rheinland se negó a informar oficialmente el resto de la plantilla de la nueva situación personal de Sarah y, además, se le comunicó que a partir de aquel momento sería sustituida en el cargo por otro compañero porque ella ya no podía tener relación con los clientes de la empresa. Cuatro meses después, el septiembre, Tüv Rheinland despidió Sarah de manera disciplinaria. De repente, y sin haber tenido ninguna sanción anterior, Sarah perdió su trabajo, acusada de maltratar sus compañeros y compañeras, de tener problemas en el trato con los clientes, de haber descuidado la formación de los trabajadores a su cargo y de qué el nivel de facturación de su departamento había bajado.

Delante de todas estas acusaciones falsas, Sarah Schulze decidió denunciar la empresa a través del Gabinete Jurídico de la UGT de Catalunya por discriminación transfóbica, puesto que aunque se hubiera convertido en una mujer continuaba siendo la misma persona con la misma formación, experiencia y capacidades por ejercer el cargo que vendía desarrollando desde hacía más de un año. El lunes, antes de que el caso entrara a juicio, Tüv Rheinland decidió indemnizar Sarah con una cuantía económica por encima del máximo legal por despido improcedente.

Todo y la indemnización y el reconocimiento por parte de la empresa de la improcedencia del despido, esto no soluciona el agravio personal y social que supone para esta persona el hecho de perder el trabajo en pleno proceso de cambio de identidad. Desde la UGT de Catalunya, y también la Asociación de Transsexuals de Catalunya (ATC-Libertad), con la cual colaboran habitualmente en este ámbito, vuelven a denunciar y hacer público este caso como un ejemplo de la discriminación laboral que sufren las personas transexuales a nuestro país, aun cuando pocas veces salga a la luz.

Y también volvemos poner de relieve las dificultades de estas personas por encontrar trabajo y por mantenerla, así como la importancia de tener trabajo durante el proceso de cambio de identidad y o/de sexo. Desde el nuestro sindicato abogan por continuar trabajando en las actitudes transfóbicas y la vulneración de los derechos de estas personas, y consideramos que la mejor manera es desde la unión y el asociacionismo, así como denunciando estas situaciones por hacerlas visibles. Una sociedad cohesionada es aquella que acepta la diversidad de las personas y que defiende la igualdad de derechos de todo el mundo.
http://inforgay.blogspot.com.es/2007/12/empresa-alemana-en-espaa-reconoce.html?m=1

martes, 19 de mayo de 2015

SE MANTIENE EL ÉXITO DE LAS MOVILIZACIONES. EL PARO PARCIAL DEL SÁBADO 16 FUÉ SECUNDADO CON LA TOTALIDAD DE LA PLANTILLA QUE LO VENÍA HACIENDO . LA EMPRESA MANTIENE SU POSTURA EN LA MESA DE NEGOCIACION, “RECORTES SI O SI” OBVIANDO LAS REPERCUSIONES DE LAS MOVILIZACIONES. Y POR TANTO, SE MANTIENEN LAS MOVILIZACIONES PREVISTAS PARA LOS PRÓXIMOS DIAS, CONVOCATORIA DIAS COMPLETOS DE HUELGA MAÑANA 19 Y DIA 22 DE MAYO INCLUIDA MANIFESTACION EN VALLADOLID.

El éxito de las Movilizaciones se va afianzando con el transcurso de los días, la plantilla  se mantiene unida y eso es lo fundamental.
Esta misma mañana la Comisión Negociadora se ha reunido en Valladolid.  La empresa insiste en bajada de salarios hasta el 12% y aumento de jornada anual hasta las 1800 horas. Los argumentos, según las manifestaciones realizadas por la empresa“Grupo Itevelesa, a día de hoy, no es rentable y se encuentra en  causa de disolución”.
La RLT, manifiesta que la REALIDAD QUE SE VIVE  EN  LOS CENTROS EN EL DÍA A DÍA, dista mucho de esa situación de quiebra. Los trabajadores y trabajadoras de Grupo Itevelesa, desde hace tres años, venimos asumiendo esfuerzos:
Incrementos de inspecciones considerables no proporcionales al incremento de las plantillas, es decir, se han incrementado los ratios inspección/inspector.
Por otro lado, hemos asumido aunque sea de manera temporal, incrementos salariales inferiores a los que debían de haber sido, como consecuencia de los efectos de congelación de tarifas que han repercutido en la facturación y por tanto en nuestro salario, pues una parte del incremento salarial está sujeto a  la facturación.
Cada día se nos exige de una mayor formación-cualificación en el desempeño de nuestro trabajo, estando sujetos a controles externos e internos de manera continuada que así lo avalan.
Se acuerda mantener otra reunión de la comisión Negociadora para el día 26 de Mayo, con objeto de seguir intentando  alcanzar acuerdos que permitan desbloquear el Conflicto abierto. Mientras tanto, se mantienen las Movilizaciones previstas.
Continuamos instando   a los responsables de la Junta a que realicen los máximos esfuerzos para restablecer el diálogo con la Dirección de la empresa y busquen alternativas que permitan desbloquear esa situación.
MAÑANA MARTES 19 DE MAYO HABRÁ UN DIA COMPLETO DE HUELGA Y EL PRÓXIMO VIERNES 22 DE MAYO SERA DÍA COMPLETO DE HUELGA. PARA ESTE DÍA, NOS MANIFESTAREMOS TODOS LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS DE LOS CENTROS ITV DE GRUPO ITEVELESA CASTILLA Y LEÓN POR LAS CALLES VALLADOLID. SALIDA DESDE ITV DE ARGALES (C/ Vázquez de Menchaca) A LAS 11:00 Y FINALIZACIÓN FRENTE AL  EDIFICIO DE USOS MULTIPLES DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEON  (“como cada 4 años”).
A la finalización de la Manifestación, celebraremos una Asamblea en donde se PROPONDRÁN NUEVAS MEDIDAS A ADOPTAR.
Los días de completo de Huelga, habrá concentraciones de trabajadores y trabajadoras a las puertas de los Centros ITV.